Novas tecnologias surgem todos os dias. Do conhecimento que possuímos hoje, apenas 10% poderão ser usados daqui a cinco anos - 90% estarão obsoletos. As novas gerações estão criando tribos e grupos de relacionamentos que conduzem as boas e más notícias na velocidade da luz. Será que precisamos ter mais justificativa para o estrategista de RH se responsabilizar pelo clima da organização não como uma demanda, mas como a razão da existência de seu cargo? Reinaldo Geraldo, MBA em RH pela USP e palestrante do encontro de novembro do Inted, falou ao Ação Interativa sobre o assunto
Muito se fala de Clima Organizacional como fator relevante na gestão de pessoas. Esse interesse é justificado ou se trata de modismo?
Cada vez se falará mais nesse tema, pois há uma relação direta entre o clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de inovação e, consequentemente, a lucratividade. O clima organizacional mostra o estado de satisfação ou insatisfação dos empregados em relação ao seu trabalho, à empresa, a ele mesmo, aos colegas e superiores, às condições de trabalho. E a esse grau de satisfação ou insatisfação, o empregado dá uma resposta que conduz a um resultado organizacional.
Como se pode gerenciar o Clima?
Tratando sistemicamente a gestão dos Talentos Humanos. Para fazer a leitura do Clima, temos que entender a Cultura da Organização, já que há uma influência direta. Gerenciar o Clima Organizacional é tarefa de cada líder na empresa dentro da esfera de sua área, e RH no tocante à Organização como um todo. As ferramentas mais funcionais para RH gerenciar são a Pesquisa de Clima e Cultura e o SACI – Serviço de Atendimento aos Clientes Internos, ainda pouco utilizado pelas empresas.
As pesquisas de Clima são uma tradicional ferramenta de gestão de pessoas. Mas costumam ser realizadas, em geral, por grandes empresas. Por que as médias e pequenas pouco adotam essa ferramenta?
De forma geral, as pequenas se limitam a tratar da documentação de pessoal, investindo pouco na gestão dos talentos. Além disso, pelo fato de os gestores estarem bem próximos de sua equipe, não sentem necessidade de pedir ajuda para gerí-la. Já para as médias empresas, talvez falte informações a respeito, ou por terem tido experiências mal sucedidas ao contratar aplicadores inexperientes.
Existe um momento ideal para aplicar uma pesquisa de Clima?
O principal momento é quando se sentir que a direção está pronta. E os sinais dessa prontidão são quando ela está buscando respostas no tocante a resultados, quando mostra predisposição para encarar o que não gostaria de ouvir e coragem para tomar decisões de mudança. Outros fatores que poderíamos adicionar são quando se tem um mínimo de metodologia (em casa ou em condições de comprar). Quando evitar? Quando a empresa estiver passando por grandes alterações, como downsizing, campanhas salariais ou mudanças no alto comando.
É possível elaborar internamente uma boa pesquisa de Clima, sem ajuda de uma consultoria?
Sem dúvida, desde que se domine um mínimo de metodologia. As vantagens são os custos, a satisfação pessoal de criar e o desenvolvimento profissional. Mas há também desvantagens: perda de dados reais dos respondentes pela possível não neutralidade do(a) aplicador(a); baixa expertise do instrumento; ser gerado um plano de ação mais pobre pelo enviesamento profissional, e a dificuldade pessoal de venda do Relatório e do Plano de Ação – a velha questão do “santo de casa”.
Quais as principais características de um bom questionário de pesquisa de Clima?
O fundamental é que esteja em linha com a Cultura da Organização e com o foco claro do que se pretende investigar. Devemos nos preocupar com a clareza nas questões, foco nas áreas vitais de diagnóstico, minimização dos “Efeito de Halo” e de “Tendência Central”, possuir um sistema cruzado de consistência, indicação clara de tendência e possibilidade de comparar com aplicações anteriores e posteriores.
Como garantir que o empregado responda com sinceridade?
Não há como garantir, isso é uma conquista, porém algumas medidas bem objetivas auxiliarão: a não identificação, a neutralidade do aplicador, um compromisso em fazer algo com as respostas (que não sejam represálias) e um endomarketing antes e após a aplicação da mesma.
Há empresas que aplicam o questionário, tabulam os resultados e param por aí, divulgando o resultado apenas para os gerentes. Como você avalia essa prática?
A despeito de a Pesquisa de Clima retratar a Cultura da Empresa, se somente os gerentes tiverem acesso aos resultados, qual será a motivação quando se aplicar uma nova pesquisa? Na devolutiva da pesquisa, há que se tratar de maneira particularizada com os gerentes. O que pode-se avaliar é se o Plano de Ações será desenhado junto ao corpo gerencial ou incluindo a equipe toda, e a resposta para isso nos remete à Cultura e maturidade da empresa frente às Políticas de gestão mais ou menos participativas.
Como a empresa deve lidar com situações críticas apontadas pela pesquisa e que não têm solução em curto prazo?
De forma transparente. O que dá para implementar se implementa; para o que não for possível, é fundamental que se dê uma explicação para tal. A introdução de uma Pesquisa de Clima não é o uso puro e simples de um instrumento – é a instauração de um processo permanente de melhoria no ambiente de trabalho. As pessoas, quando sentem que são valorizadas, tendem a retribuir com aumento de motivação, produtividade e melhoria nos relacionamentos intra e extra organização.
